Μπορεί ο εργοδότης να αναζητήσει πληροφορίες για έναν υποψήφιο εργαζόμενο στο διαδίκτυο;

Πριν από μια συνέντευξη για δουλειά, δεν είναι ασυνήθιστο ο υποψήφιος εργαζόμενος να αναζητά πληροφορίες για την επιχείρηση στην οποία έχει υποβάλει το βιογραφικό του. Τι συμβαίνει όμως όταν η επιχείρηση κάνει το ίδιο για εκείνον; Μπορεί ένας εργοδότης να αναζητήσει το όνομα ενός υποψηφίου στο Google, να επισκεφθεί τα προφίλ του στα κοινωνικά δίκτυα και να αξιολογήσει όσα θα βρει εκεί;

Το ερώτημα αυτό επέλεξε να απαντήσει η ολλανδική αρχή προστασίας δεδομένων Autoriteit Persoonsgegevens – AP, στο πλαίσιο της ενημερωτικής ενότητας «Ερώτηση του μήνα», στην οποία παρουσιάζει ζητήματα προστασίας προσωπικών δεδομένων που απασχολούν τους πολίτες.

Η σύντομη απάντηση της αρχής είναι πως η αναζήτηση αυτή δεν επιτρέπεται ανεξέλεγκτα, ακόμη και όταν οι πληροφορίες είναι δημόσια διαθέσιμες στο διαδίκτυο.

Πότε επιτρέπεται η διαδικτυακή αναζήτηση;

Σύμφωνα με την ολλανδική αρχή, ένας εργοδότης μπορεί να αναζητήσει πληροφορίες για έναν υποψήφιο εργαζόμενο μόνο υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις.

Καταρχάς, πρέπει να υπάρχει σοβαρός λόγος που να δικαιολογεί την αναζήτηση, όπως η ανάγκη αξιολόγησης στοιχείων που σχετίζονται άμεσα με τη συγκεκριμένη θέση εργασίας. Η απλή περιέργεια του εργοδότη δεν αποτελεί επαρκή δικαιολογία.

Επιπλέον, η αναζήτηση πρέπει να περιορίζεται σε πληροφορίες επαγγελματικού χαρακτήρα. Η AP αναφέρει ως χαρακτηριστικό παράδειγμα το προφίλ ενός υποψηφίου στο LinkedIn, διακρίνοντάς το από τις προσωπικές αναρτήσεις του σε άλλα κοινωνικά δίκτυα.

Για παράδειγμα, οι φωτογραφίες από τις διακοπές ενός υποψηφίου στο Facebook ή στο Instagram δεν αποτελούν πληροφορίες που δικαιολογείται να αναζητήσει ο εργοδότης για να αξιολογήσει την καταλληλότητά του για μια θέση.

Η αρχή θέτει δύο ακόμη προϋποθέσεις: ο υποψήφιος πρέπει να έχει ενημερωθεί εκ των προτέρων ότι ο εργοδότης ενδέχεται να αναζητήσει επαγγελματικές πληροφορίες για εκείνον στο διαδίκτυο, ενώ πρέπει επίσης να του παρέχεται η δυνατότητα να σχολιάσει ή να εξηγήσει τα ευρήματα κατά τη συνέντευξη εργασίας.

Η προηγούμενη ενημέρωση μπορεί να πραγματοποιηθεί ακόμη και μέσω της ίδιας της αγγελίας για τη θέση εργασίας.

Οι δημόσιες αναρτήσεις δεν είναι ελεύθερες προς χρήση

Μια από τις σημαντικότερες διευκρινίσεις της ολλανδικής αρχής αφορά τον δημόσιο χαρακτήρα των πληροφοριών.

Το γεγονός ότι κάποιος έχει επιλέξει να διατηρεί δημόσιο το προφίλ του σε ένα κοινωνικό δίκτυο δεν σημαίνει ότι κάθε ενδιαφερόμενος μπορεί να συλλέγει και να αξιοποιεί τις αναρτήσεις του για οποιονδήποτε σκοπό.

Η επισήμανση αυτή έχει ιδιαίτερη σημασία στις διαδικασίες επιλογής προσωπικού, όπου οι εργοδότες ενδέχεται να σχηματίζουν εντυπώσεις για τους υποψηφίους με βάση πληροφορίες που δεν συνδέονται με τα επαγγελματικά τους προσόντα.

Ακόμη και όταν μια πληροφορία μπορεί να εντοπιστεί εύκολα μέσω μιας μηχανής αναζήτησης, η χρησιμοποίησή της για την αξιολόγηση ενός υποψηφίου εξακολουθεί να υπόκειται στους κανόνες προστασίας προσωπικών δεδομένων.

Άλλο η αναζήτηση στο διαδίκτυο και άλλο ο έλεγχος καταλληλότητας

Η ολλανδική αρχή διευκρινίζει, τέλος, ότι η διαδικτυακή αναζήτηση πληροφοριών δεν πρέπει να συγχέεται με τον ειδικό έλεγχο καταλληλότητας ή επαλήθευσης στοιχείων ενός υποψηφίου (screening).

Στην τελευταία περίπτωση, ο εργοδότης μπορεί, υπό τις προβλεπόμενες προϋποθέσεις, να ελέγξει την ακρίβεια των πληροφοριών που έχει δηλώσει ο υποψήφιος, για παράδειγμα επικοινωνώντας με πρόσωπα που μπορούν να παράσχουν συστάσεις ή πραγματοποιώντας ελέγχους σε συγκεκριμένα μητρώα.

Σε ορισμένα επαγγέλματα, όπως σε δραστηριότητες που σχετίζονται με τη φροντίδα παιδιών, συγκεκριμένοι έλεγχοι μπορεί μάλιστα να επιβάλλονται από τη νομοθεσία. Και σε αυτές τις περιπτώσεις, ωστόσο, εφαρμόζονται αυστηροί κανόνες για την προστασία των προσωπικών δεδομένων.